C’est l’un des articles du projet de budget 2027 qui concerne le plus directement les services RH : le régime fiscal et social des indemnités versées à la fin d’un contrat de travail. Après le passage du texte en séance à l’Assemblée nationale le 14 octobre, le dispositif a été sérieusement retouché. Les licenciements sortent du nouveau plafond, mais la rupture conventionnelle et la mise à la retraite y restent. Pour les DRH qui négocient des départs dans les semaines qui viennent, les conséquences sont très concrètes.
Plan de l'article
Ce que prévoyait le texte initial #
L’article 2 du projet de loi de finances pour 2027 visait à soumettre toutes les indemnités de rupture à un plafond unique d’exonération d’impôt sur le revenu, fixé à un plafond annuel de la Sécurité sociale (Pass). Comme le rappelle Capital, cela représente 48 060 euros en valeur 2026. Les indemnités versées dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi, aujourd’hui exonérées sans limite, devaient elles aussi entrer dans ce plafond.
Ce que les députés ont changé #
Le 14 octobre, en séance, les députés ont exclu les indemnités de licenciement du plafond unique, à l’initiative de la Droite républicaine et du groupe Ensemble pour la République. Le site spécialisé Fiscalonline résume la nouvelle architecture : les licenciements conservent leur régime actuel, et seules les ruptures conventionnelles et les mises à la retraite restent soumises au plafond d’un Pass.
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Licenciements et PSE : le régime actuel est maintenu
Pour un salarié licencié, l’indemnité légale ou conventionnelle reste exonérée en totalité. Au-delà, l’exonération couvre toujours deux fois la rémunération brute de l’année précédente ou la moitié de l’indemnité, dans la limite de six Pass, soit 288 360 euros en 2026, selon le détail publié par Capital. Les indemnités de PSE resteraient exonérées sans limite : la mesure qui les visait est abandonnée.
Rupture conventionnelle et mise à la retraite : le plafond d’un Pass
Pour ces deux modes de départ, le plafond d’un Pass s’appliquerait à toute l’indemnité, y compris sa part légale ou conventionnelle. C’est un changement de fond : jusqu’ici, une indemnité de rupture conventionnelle suit les mêmes règles qu’une indemnité de licenciement.
L’exemple chiffré cité par Capital, attribué à Valérie Blandeau, avocate associée chez Pinsent Masons, illustre l’écart : un cadre payé 100 000 euros bruts par an, qui part en rupture conventionnelle avec 120 000 euros dont 60 000 euros d’indemnité légale, ne paie aujourd’hui aucun impôt sur cette somme. Avec la réforme, 71 940 euros deviendraient imposables. Le magazine évalue l’impôt à environ 21 600 euros à un taux marginal de 30 %, avant prise en compte de la situation du foyer et d’un éventuel recours au système du quotient.
Le volet social arrive dans le PLFSS #
L’impôt n’est qu’une partie du sujet. L’article 6 du projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2027, examiné en séance du 20 au 26 octobre, prévoit d’aligner le régime social de toutes les ruptures prenant effet à partir du 1er janvier 2027, licenciements compris.
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Aujourd’hui, toujours selon Capital, une indemnité de rupture échappe aux cotisations sociales dans la limite de deux Pass, et la CSG-CRDS n’épargne que l’indemnité légale ou conventionnelle. Le PLFSS remplacerait ces deux règles par un seuil commun d’un Pass. Dans l’exemple du cadre à 120 000 euros, les cotisations porteraient sur 71 940 euros au lieu de 23 880 euros. Contrairement au volet fiscal, ce volet social vise aussi les licenciements.
Ce que les RH doivent surveiller dès maintenant #
La date de versement, pas seulement la date de signature
Le nouveau régime fiscal s’appliquerait aux indemnités perçues à compter du 1er janvier 2027. Une rupture conventionnelle signée fin 2026 mais payée en janvier serait donc concernée, sauf si les députés reprennent un amendement adopté en commission qui maintenait l’ancien régime pour les ruptures signées avant cette date. Tant que ce point n’est pas tranché, le calendrier d’homologation et de versement des départs négociés en novembre et décembre mérite d’être regardé de près.
Le risque d’arbitrage entre modes de rupture
Capital relève qu’un écart de traitement de cette ampleur entre licenciement et rupture conventionnelle pourrait peser sur le choix du mode de rupture. Pour les équipes RH, cela signifie des discussions plus tendues avec les salariés qui négocient leur départ, et une vigilance juridique accrue : le choix d’un mode de rupture doit rester justifié par la situation réelle, pas par l’optimisation fiscale.
Un texte encore en mouvement
Rien n’est définitif. Le projet de loi de finances poursuit son parcours parlementaire, le PLFSS commence tout juste son examen en séance, et le Sénat aura ensuite son mot à dire. Les montants cités ici sont des simulations publiées par la presse spécialisée, sur la base du texte au 16 octobre. Pour un dossier individuel, l’avis d’un avocat en droit social ou d’un expert-comptable reste indispensable.
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Pour les directions RH, la bonne pratique consiste à recenser dès maintenant les départs négociés prévus d’ici la fin de l’année, à informer les managers que le cadre fiscal et social pourrait changer au 1er janvier, et à suivre l’issue des votes de fin octobre avant de fixer des dates de versement.
