Santé mentale au travail : Enjeux, données 2025 et stratégies pour les entreprises #

Comprendre les risques psychosociaux au travail en 2025 #

Les risques psychosociaux (RPS) sont définis par le ministère du Travail, du Plein emploi et de l’Insertion comme l’ensemble des risques pour la santé mentale, physique et sociale générés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels. Ils regroupent notamment le stress chronique, le harcèlement moral ou sexuel, la surcharge de travail, le manque d’autonomie, le conflit de valeurs et l’insécurité de l’emploi. Les travaux de la Direction générale du travail, publiés en 2023 et repris dans de nombreux baromètres 2025, mettent en avant plusieurs facteurs majeurs : horaires prolongés et rigides, fonctions mal définies, management autoritaire, discrimination, incompatibilité entre exigences professionnelles et contraintes familiales.

Les données 2025 sur la population active montrent une réalité contrastée. Selon le baromètre cité par Nouvelle Vie Professionnelle, un actif sur deux seulement considère que le travail a un impact positif sur sa santé mentale, et ce ratio chute à 38 % chez les seniors, alors que 60 % des 25-34 ans estiment que leur emploi contribue à leur bien-être. L’enquête Moka.Care x GHU Paris met en évidence une fracture nette entre les sexes : 38 % des femmes salariées sont en situation de mal-être mental, contre 22 % des hommes, tout en étant 81 % à déclarer un bon voire excellent état de santé mentale, ce qui traduit un décalage de perception significatif. Nous considérons que cette dissonance entre ressenti déclaré et évaluation objective (type WHO-5 élaboré par l’Organisation mondiale de la santé) complique la détection précoce des situations à risque.

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• Horaires et intensité du travail : journées prolongées, astreintes et forte intensité cognitive, en particulier dans les services numériques et la finance à Paris, Île-de-France.
• Manque de soutien managérial : style de management autoritaire ou distant, faible reconnaissance, culture du “toujours disponible”.
• Insécurité de l’emploi : réorganisations fréquentes, plans sociaux, contrats précaires dans des secteurs comme la grande distribution ou la logistique.
• Incompatibilité vie professionnelle / vie personnelle : charge mentale forte pour les parents, particulièrement pour les femmes, dans les grandes métropoles comme Lyon ou Marseille.
• Discriminations et violences internes : sexisme, racisme, LGBTphobies, qui restent encore sous-signalés malgré la présence de référents dédiés dans les grands groupes.

Impacts économiques et sociaux des troubles mentaux liés au travail #

Les conséquences de la dégradation de la santé mentale ne se limitent pas au vécu individuel : elles pèsent lourdement sur les entreprises et sur la collectivité. Selon une analyse publiée par le groupe mutualiste MGEN en 2024, 3,4 millions d’actifs en France ont été concernés par des pathologies mentales ou des traitements psychotropes. Le coût tangible pour l’économie atteint 24,7 milliards d’euros par an, soit environ 4 % du PIB. La ventilation de ce coût met en lumière la responsabilité partagée : 60 % sont supportés par l’Assurance Maladie, 31 % par les employeurs et 9 % par les organismes complémentaires de santé. Nous estimons que ces montants justifient pleinement que la santé psychique soit intégrée au même niveau stratégique que la prévention des accidents physiques.

Sur le terrain, les troubles psychiques génèrent un volume considérable d’arrêts de travail et d’absentéisme de courte ou longue durée. La MGEN et l’Ifop convergent sur le fait qu’environ 20 % des arrêts maladie sont liés à des troubles psychologiques, qu’il s’agisse de dépression, d’épisodes anxieux sévères ou de burn-out. L’enquête Moka.Care x GHU Paris révèle que 47 % des salariés ont déjà travaillé moins ou moins efficacement en raison de leur état mental, proportion qui monte à 56 % chez les moins de 35 ans. Les jeunes actifs apparaissent plus enclins à démissionner pour préserver leur équilibre : près de 20 % des moins de 35 ans déclarent avoir quitté un poste pour des raisons de santé mentale. À l’autre extrémité de la chaîne, l’étude du Lab Bpifrance montre qu’un dirigeant sur trois est en mauvaise santé mentale en 2025, avec 82 % des dirigeants rapportant au moins un trouble physique ou psychologique. À notre sens, cette fragilisation des décideurs constitue un angle mort du débat public.

• Hausse des maladies professionnelles psychiques : le ministère du Travail évoque une augmentation de +25 % des maladies psychiques reconnues d’origine professionnelle en 2023.
• Accidents du travail liés aux RPS : environ 12 000 accidents du travail par an, sous le régime général, seraient imputables à des risques psychosociaux.
• Perception du stress : les enquêtes financées par l’État indiquent que 66 % des jeunes actifs jugent leur emploi stressant, avec une exposition accrue dans les services à la personne et le commerce.
• Engagement et turnover : le coût du remplacement et de la perte de compétences se cumule, en particulier dans les entreprises de services numériques (ESN) et les start-up de la French Tech.

Stratégies de prévention pour protéger la santé mentale au travail #

Face à ces constats, nous considérons que les employeurs qui se contentent du minimum réglementaire prennent un risque à moyen terme sur la performance globale de leur organisation. Les recommandations formulées par les Acteurs de la French Care, réseau présidé par Antoine Tesnière, professeur de médecine et président du collectif, proposent une approche structurée de la prévention. Leur analyse, appuyée par la MGEN, montre que 83 % des salariés ayant bénéficié d’un plan de prévention complet sont en bonne santé psychologique, contre 66 % lorsque la prévention est jugée insuffisante. Nous jugeons cet écart suffisamment significatif pour considérer la prévention comme un investissement rentable, plutôt que comme un simple coût.

Les stratégies mises en avant en 2025 combinent actions organisationnelles, outils numériques et nouveaux dispositifs de soins. Les services de prévention et de santé au travail (SPST), encadrés par la réforme de la santé au travail, jouent un rôle pivot en médecine du travail. Des structures comme le GHU Paris Psychiatrie & Neurosciences ou des assureurs comme AG2R La Mondiale, acteur de la protection sociale, expérimentent des parcours intégrés associant psychologues, psychiatres et accompagnement du retour à l’emploi. Un axe fort concerne le télétravail : les études commandées par la French Care montrent que 60 % des télétravailleurs se sentent exposés à des risques d’isolement, ce qui justifie l’essor d’applications spécialisées proposées par des acteurs comme Moka.Care ou des plateformes de téléconsultation en santé mentale.

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• Plans de prévention complets : formation systématique des managers à la gestion du stress et des signaux faibles, bilans réguliers de santé mentale intégrant des outils comme le WHO-5.
• Solutions numériques : applications de soutien psychologique, chat avec psychologues, programmes de méditation et de thérapie en ligne, financés par l’employeur.
• Équipes mobiles de psychiatrie : déploiement, dans certaines régions comme l’Île-de-France et les Hauts-de-France, d’équipes intervenant au plus près des lieux de travail pour faciliter l’accès aux soins.
• Instances internes : mobilisation des CSSCT pour les entreprises de plus de 300 salariés, avec un mandat élargi sur les RPS et la santé mentale.
• Culture des jeunes actifs : les enquêtes 2025 montrent une génération qui refuse la sur-exposition au stress et n’hésite pas à se mettre en retrait, voire à négocier des temps partiels ou des congés sabbatiques pour préserver sa santé.

Responsabilités et rôle structurant des employeurs #

Le cadre juridique français est clair : l’employeur a une obligation de sécurité de résultat puis de moyens renforcés en matière de santé, y compris psychique, telle que rappelée par la Cour de cassation et intégrée dans le Code du travail. Au-delà de cette base légale, nous observons une attente sociale massive : l’enquête Moka.Care x GHU Paris indique que 9 salariés sur 10 attendent des mesures de protection de la santé mentale de la part de leur employeur. Pourtant, le baromètre Qualisocial 2025 montre que 70 % des salariés estiment que les entreprises n’en font pas assez en matière de prévention. À notre avis, ce décalage expose les organisations à un risque d’image, de difficultés de recrutement et, dans certains cas, à un risque contentieux lié aux RPS.

Les voix de certaines personnalités structurent aujourd’hui le débat public. Antoine Tesnière, président des Acteurs de la French Care, rappelle que 3,4 millions d’actifs sont concernés par des troubles ou traitements liés à la santé mentale et plaide pour “investir dans la prévention et l’accompagnement dans le monde du travail”. Jérémie Sécher, directeur stratégie, transformation, coopération, risques au sein de MGEN, insiste sur le fait qu’“il n’y a pas de santé sans santé mentale” et que celle-ci doit être traitée “comme la santé physique, comme un prérequis à l’épanouissement personnel et professionnel”. Pour nous, ces prises de position vont dans le sens d’une transformation de fond des modèles managériaux, vers plus d’ouverture, de transparence et de co-construction avec les salariés. Les enquêtes montrent néanmoins que 74 % des salariés continuent à percevoir le travail comme une opportunité de progresser et de s’épanouir, ce qui laisse une marge de manœuvre considérable pour bâtir des cultures d’entreprise plus protectrices.

• Ressources internes : la France dispose de moins d’un psychologue du travail pour 10 000 salariés, un ratio bien inférieur à celui de pays nordiques comme la Suède ou la Norvège, ce qui plaide pour renforcer ces postes.
• Politiques RH structurées : intégration de la santé mentale dans la stratégie RSE, les négociations annuelles obligatoires et les accords QVCT (Qualité de vie et conditions de travail).
• Évaluation du climat social : déploiement de baromètres internes annuels dans des groupes comme Orange, groupe télécom ou BNP Paribas, banque de détail et d’investissement, afin de suivre les indicateurs d’engagement et de stress.
• Leadership exemplaire : prise de parole de dirigeants reconnaissant leurs propres difficultés psychiques, suivant la tendance observée dans certaines entreprises du CAC 40 et de la tech européenne.

Communication interne et lutte contre la stigmatisation #

Nous savons que l’un des obstacles majeurs reste le silence, entretenu par la peur du jugement, du déclassement ou de la perte de confiance de la hiérarchie. L’étude de l’Ifop sur la santé mentale en entreprise, publiée en mars 2025, met en évidence un écart notable entre perception et réalité : 85 % des salariés s’auto-déclarent en bon état de santé mentale, alors que l’évaluation via l’outil WHO-5 montre que seulement 70 % seraient réellement en bonne santé psychologique. Autrement dit, 15 % des salariés ne sont pas conscients de la dégradation de leur état. Ce chiffre confirme que la prévention ne peut pas reposer uniquement sur l’initiative individuelle.

Une communication structurée et assumée, portée par la direction générale, les managers et les services RH, peut contribuer à réduire la stigmatisation. Les données issues du GHU Paris et des baromètres montrent que 60 % des 25-34 ans perçoivent leur travail comme ayant un effet positif sur leur santé mentale, ce qui suggère que cette tranche d’âge est réceptive à des messages de promotion du bien-être mental. Toutefois, les analyses genrées montrent une dissonance : 81 % des femmes déclarent un état de santé “excellent ou bon”, alors que 38 % d’entre elles sont en réalité en mal-être mental. Nous considérons que cette situation justifie des actions de communication ciblées, qui autorisent la parole sur les symptômes précoces (fatigue chronique, troubles du sommeil, irritabilité, retrait social).

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• Enquêtes internes anonymes : questionnaires réguliers sur le stress, la charge de travail, le sentiment de reconnaissance et la qualité du management.
• Sessions de feedback : réunions d’équipe dédiées aux conditions de travail, facilitation par des coachs ou psychologues externes pour libérer la parole, en particulier dans les PME industrielles et les établissements de santé.
• Programmes de sensibilisation : campagnes internes en lien avec la Grande Cause Nationale 2025, diffusion de contenus pédagogiques élaborés avec des partenaires institutionnels comme l’OMS ou le ministère de la Santé et de la Prévention.
• Canaux de signalement sécurisés : plateformes d’alerte gérées par des tiers de confiance, pour les situations de harcèlement ou de violence organisationnelle.

Témoignages, études de cas et perspectives pour 2025 #

Les retours d’expérience d’organisations engagées montrent qu’une stratégie ambitieuse de prévention produit des effets mesurables. Des groupes comme AG2R La Mondiale, acteur de l’assurance et de la retraite complémentaire, ou le GHU Paris Psychiatrie & Neurosciences ont mis en place des plans de prévention intégrés associant formation des managers, accès élargi à des psychologues et outils numériques. Les études relayées par la MGEN indiquent que les entreprises ayant déployé un programme complet voient la proportion de salariés en bonne santé psychologique atteindre 83 %, contre 66 % dans les organisations moins structurées. Dans ces contextes, les indicateurs d’absentéisme, de turnover et d’engagement montrent des améliorations tangibles sur plusieurs années.

Sur un plan sociétal, la désignation officielle de la santé mentale comme Grande Cause Nationale 2025 par le gouvernement français traduit l’ampleur de l’enjeu. Les chiffres publiés par le ministère des Solidarités et de la Santé rappellent que 13 millions de personnes présentent un trouble psychique chaque année en France et que 53 % des Français déclarent avoir déjà connu un trouble psychique. Pourtant, 23 % estiment ne pas prendre soin de leur santé mentale, avec une surreprésentation des femmes (36 %) et des 18-24 ans (38 %). Nous estimons que cette combinaison – forte prévalence, sous-prise en charge et tabou persistant – rend indispensable la mobilisation coordonnée des pouvoirs publics, des entreprises et des professionnels de santé.

• Accidents et maladies d’origine psychique : en 2023, le ministère du Travail fait état de +25 % de hausse des maladies psychiques reconnues et d’environ 12 000 accidents du travail liés aux RPS, ce qui signale une intensification des situations critiques sur les lieux de travail.
• Perception globale de la santé : selon le baromètre 2025 d’AG2R La Mondiale, 86 % des actifs se disent en bonne santé mentale, mais les enquêtes cliniques nuancent nettement cette auto-évaluation.
• Rapport au soin : les études gouvernementales montrent que, malgré la hausse de la prévalence, une part significative des personnes ayant déjà connu un trouble psychique ne consultent pas, soit par manque d’information, soit par crainte de la stigmatisation.
• Prolongement de la Grande Cause : des médias comme Le Monde rapportent que l’initiative “Grande Cause Nationale Santé Mentale 2025” devrait être prolongée en 2026, signe que les pouvoirs publics anticipent un travail de long terme.

Conclusion : vers une culture d’entreprise protectrice de la santé mentale #

À l’échelle de la France, les données 2025 convergent : entre 25 % et 30 % des salariés sont en situation de mal-être ou au seuil d’un trouble dépressif, et la santé mentale au travail représente un coût annuel de 24,7 milliards d’euros. Pourtant, une majorité de personnes actives – 74 % selon les enquêtes citées – continue à percevoir le travail comme un possible levier de progression et d’épanouissement. Nous sommes convaincus que la clé réside dans la capacité des entreprises à transformer leur culture, en intégrant de façon systémique la prévention des risques psychosociaux, la communication ouverte et l’accès facilité aux soins psychiques.

Les organisations qui investissent dans des plans structurés – combinant formation managériale, dispositifs numériques, renforcement des SPST, implication des CSSCT et suivi chiffré des indicateurs – constatent déjà des gains en santé, en engagement et en performance. À nos yeux, la période 2025-2026 constitue un tournant : entre la reconnaissance de la santé mentale comme Grande Cause Nationale et la montée en puissance des attentes des nouvelles générations, les entreprises qui choisiront d’ignorer ce sujet s’exposent à un risque de rupture sociale, alors que celles qui s’en saisissent pourront bâtir un avantage compétitif durable, fondé sur un environnement de travail réellement protecteur et épanouissant.

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• Prioriser la prévention des RPS dans la stratégie globale d’entreprise.
• Mesurer régulièrement l’état de santé mentale via des outils validés scientifiquement.
• Renforcer les ressources humaines et médicales dédiées à la santé psychique, y compris les psychologues du travail.
• Instaurer une culture de dialogue qui autorise la parole sur la vulnérabilité, sans sanction implicite.
• S’appuyer sur les dispositifs publics et les acteurs spécialisés comme la French Care, la MGEN, le GHU Paris ou les mutuelles d’entreprise pour co-construire des programmes ambitieux.