Les questionnaires sur le bien-être au travail ne mesurent pas toujours ce que les entreprises croient mesurer : 59 % des salariés disent ne pas se sentir assez en confiance pour y répondre franchement. C’est la conclusion d’une enquête du cabinet Santé du Dirigeant présentée à Paris le 20 octobre 2026 et détaillée par Mediavenir.
- Enquête menée auprès de 2 402 salariés et de 1 001 décideurs (dirigeants, RH, managers, représentants du personnel).
- 59 % des salariés ne répondent pas franchement aux enquêtes de bien-être.
- Seuls 8 % voient rapidement des actions concrètes après une alerte.
- 68 % des décideurs se disent mal préparés face à un salarié en détresse.
Plan de l'article
Pourquoi les salariés retiennent-ils leurs réponses ? #
Parmi les 59 % de salariés qui ne répondent pas franchement, la majorité invoque un manque de confiance (50 %). Les autres, 9 %, craignent d’être identifiés : la confidentialité des réponses n’est pas jugée suffisante. L’enquête résume l’enjeu en une phrase : un formulaire rempli ne garantit pas que tout ait été dit.
Pour les équipes RH, la conséquence est directe. Un baromètre interne qui affiche un climat serein peut masquer un mal-être réel, simplement parce que les répondants ont adouci leurs réponses. Les indicateurs servent alors à rassurer plutôt qu’à piloter.
Que se passe-t-il après l’enquête ? #
C’est le second point faible relevé. Quand une enquête fait apparaître du stress, une surcharge ou une difficulté de santé mentale, seuls 8 % des salariés constatent rapidement des actions concrètes. À l’inverse, 84 % décrivent un suivi limité ou sans effet visible.
Le détail est parlant : 25 % évoquent surtout de la communication avec peu de changements, 17 % des résultats présentés puis un sujet qui retombe, 17 % n’ont jamais vu d’action concrète, 16 % des mesures annoncées mais jugées limitées, et 9 % des résultats jamais communiqués. Chaque enquête sans suite entame un peu plus la confiance pour la suivante.
Les décideurs voient-ils le problème ? #
En partie. Côté décideurs, 48 % émettent des réserves sur la sincérité des réponses : 24 % les jugent franches seulement en partie, 19 % pensent que les salariés minimisent leurs difficultés et 5 % que certaines situations sont exagérées. Ils sont 45 % à estimer que les réponses sont presque toujours ou généralement sincères.
Peu de temps et peu de formation
Le temps consacré au sujet reste réduit. La moitié des décideurs (49 %) y passe au plus deux heures par mois, dont 9 % qui n’y consacrent aucun temps dédié. Surtout, 68 % se disent insuffisamment formés ou outillés face à un salarié en détresse. Parmi eux, 26 % sauraient repérer le problème sans savoir comment intervenir. Seuls 8 % se disent pleinement préparés.
Les freins cités sont d’abord le manque de formation des managers et des équipes RH (31 %), le manque de temps (26 %), puis la difficulté à traduire les résultats en mesures concrètes (23 %) et le manque de budget (22 %).
Ce que l’enquête dit de la fidélisation #
Le cabinet a aussi interrogé les salariés sur ce qui les retiendrait dans leur entreprise. Une meilleure rémunération arrive en tête (51 %), devant un meilleur équilibre des temps de vie (39 %), une charge de travail plus raisonnable (30 %) et la reconnaissance (28 %). La prise en compte de la santé mentale est citée par 18 % des répondants. Il s’agit de préférences déclarées, pas de départs observés.
Ces résultats rejoignent d’autres mesures récentes. Le baromètre 2026 de la santé au travail d’AG2R La Mondiale, réalisé par Occurrence auprès de 2 717 actifs, relève que 58 % associent le rythme de travail à une source de stress au quotidien.
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Comment rendre ses enquêtes internes plus fiables ? #
L’enquête ne livre pas de mode d’emploi, mais ses chiffres dessinent trois chantiers. Le premier est la confidentialité : passer par un tiers pour collecter les réponses, ne pas publier de résultats sur des équipes trop petites pour garantir l’anonymat, et l’expliquer clairement avant le lancement.
Le deuxième est le retour aux salariés. Communiquer les résultats, y compris les mauvais, puis annoncer un nombre limité d’actions datées, avec un responsable identifié. Un salarié qui voit une mesure aboutir répondra plus franchement la fois suivante.
Le troisième est l’organisation du travail. D’après une enquête menée en septembre par le même cabinet, 84 % des salariés et 83 % des décideurs estiment qu’agir sur l’organisation compte au moins autant qu’agir sur les individus. Les ateliers de gestion du stress ne remplacent pas une révision de la charge. L’INRS rappelle d’ailleurs que la réglementation impose de traiter les risques psychosociaux au même titre que les autres risques professionnels : il faut les évaluer et planifier des mesures de prévention.
Questions fréquentes #
Qui a réalisé cette enquête ?
Le cabinet Santé du Dirigeant, fondé par Noémie Guerrin. Elle a été présentée à Paris le 20 octobre 2026 et porte sur 2 402 salariés et 1 001 décideurs.
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Une enquête anonyme suffit-elle à obtenir des réponses sincères ?
Pas forcément : 9 % des salariés qui ne répondent pas franchement citent la peur d’être identifiés. L’anonymat doit être garanti dans les faits et expliqué, pas seulement affiché.
Quel est le premier frein selon les décideurs ?
Le manque de formation des managers et des équipes RH, cité par 31 % d’entre eux, devant le manque de temps.
