Non, le 13e mois n’est pas prévu par le Code du travail : il n’est obligatoire que si votre convention collective, votre contrat de travail, un accord d’entreprise ou un usage établi le prévoit. C’est donc un avantage réel mais conventionnel : deux salariés au même poste, dans deux entreprises différentes, peuvent l’avoir ou non — et les deux situations sont parfaitement légales.
D’où peut venir votre droit au 13e mois #
| Source | Ce que ça implique |
|---|---|
| Convention collective | S’impose à l’employeur ; vérifiez la vôtre (elle figure sur votre bulletin de paie) |
| Contrat de travail | Engagement individuel, l’employeur ne peut pas le retirer seul |
| Accord d’entreprise | S’applique à tous les salariés visés par l’accord |
| Usage d’entreprise | Versement constant, général et fixe répété au fil des ans ; sa suppression impose une procédure de dénonciation |
Comment il se calcule #
Le mode de calcul dépend du texte qui l’instaure. Le plus courant : un mois de salaire de base supplémentaire, versé en une fois en décembre, ou en deux fois (juin et décembre). Certains textes l’assoient sur le salaire de base seul, d’autres incluent certaines primes. En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le 13e mois est en principe proratisé selon le temps de présence — un salarié arrivé le 1er juillet touche la moitié, sauf clause contraire exigeant une présence à la date de versement.
Est-il imposable ? #
Oui, entièrement. Le 13e mois est du salaire : il supporte les cotisations sociales et entre dans le revenu imposable, exactement comme vos douze autres mois. C’est sa grande différence avec une prime de partage de la valeur, qui bénéficie d’exonérations. En contrepartie, il génère des droits (retraite, chômage) et il est dû chaque année dès lors qu’il est prévu : ce n’est pas un geste discrétionnaire.
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Qui a droit au 13e mois ?
Les salariés couverts par le texte qui l’instaure. Si la convention collective le réserve par exemple aux salariés ayant un an d’ancienneté, cette condition s’applique. À situation identique, l’employeur ne peut pas en priver arbitrairement un salarié.
Un salaire « sur 13 mois » est-il plus élevé qu’un salaire sur 12 ?
Pas forcément : comparez toujours le montant annuel brut. 24 000 € sur 12 mois et 24 000 € sur 13 mois donnent le même revenu annuel — seul le rythme de versement change.
Le 13e mois compte-t-il pour les congés payés et le chômage ?
Il entre dans les rémunérations prises en compte pour vos droits sociaux comme tout salaire. Pour l’indemnité de congés payés, son intégration dans l’assiette dépend de son caractère : les primes versées pour l’année entière, périodes de congés incluses, n’y sont en principe pas ajoutées une seconde fois.
Mon employeur peut-il supprimer le 13e mois ?
Pas librement. S’il vient du contrat, il faut votre accord. S’il vient d’un usage, l’employeur doit le dénoncer officiellement (information des salariés et du CSE, délai de prévenance). S’il vient de la convention collective, il s’impose tant qu’elle s’applique.
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